A finales de 2024 acompañé a un equipo de managers en la integración de un liderazgo más humano en producción, logística y ventas a través de un ambicioso programa formativo y posterior acompañamiento tras una evaluación 360.

A lo largo de los días de la formación habíamos visto (y entrenado) conceptos como seguridad psicológica, liderar con humildad y saber acompañar al equipo. Sin embargo, cuando pensaban en su operativa del día a día, en sus equipos, en cómo cubrir las necesidades más humanas a la vez que se cumplir con la exigencia de los objetivos… el reto era grande. Y aún más poder cuidar de su propio bienestar a la vez que cuidaban del equipo y del negocio.

Cuando vino la ronda de sesiones de Coaching y cada uno, en base a su evaluación, tuvo que marcarse un objetivo de mejora, me sorprendió que el objetivo elegido por un elevado porcentaje del grupo fuese: delegar más.

Muy acertado, por cierto, pues no podemos hablar de liderazgo humano si no aprendemos a delegar de manera efectiva, dando al equipo el espacio para equivocarse y crecer. Pero tampoco podemos hablar de bienestar ya que, no saber delegar, es un factor estresor de alto nivel.

Uno de los grandes males del manager

En mi experiencia con líderes, los mandos intermedios y ejecutivos suelen presentar altas dosis de estrés. Es un rol en ocasiones desagradecido por la plantilla, en medio de las presiones de arriba y de abajo, y su correcta gestión emocional es vital para el éxito del funcionamiento diario, si bien adolecen de esta habilidad en un número elevado de los casos. Además, cuando el sector está en plena transformación y la Organización aprieta, estos colectivos suelen ser de los más afectados y, por tanto, requiere una mirada a sus necesidades.

Suelen ser profesionales que abandonan su bienestar y que su manera de guiar a sus equipos, en ocasiones, se aleja del concepto de liderazgo humano por multitud de factores.

La rapidez de las entregas, la presión desde la Organización, el manejo de cada equipo con sus dificultades, …  y la orientación al resultado, descuidando a las personas en el proceso.

El foco en los objetivos es, sin duda, una prueba de compromiso por parte de cualquier manager. Pero cuando se descuida a las personas en el cumplimiento de los objetivos, se están perdiendo ingredientes necesarios para llegar al resultado desde un enfoque más humano sin la necesidad de exprimir a las personas y desgastarse a uno mismo en el camino, sino sirviéndose del equipo como apoyo para alcanzar, juntos, cada reto.

Sobre delegar

Ya sabemos lo que es. Pero ¿qué implica delegar? ¿Por qué nos cuesta tanto? ¿Es una cuestión de falta de madurez del líder o de falta de experiencia del equipo? ¿Una cuestión de falta de tiempo? ¿Acaso no nos fiamos de nuestros equipos?

Existen múltiples razones. La falta de confianza es, quizás, la más evidente. La duda sobre los conocimientos o las habilidades del equipo imposibilitan delegar. Es cierto que, al delegar sobre el equipo, con toda seguridad el trabajo se realice de manera diferente a como lo haría uno mismo. Y esto es obvio, ya que las personas tenemos diferentes puntos de vista y maneras deferentes de proceder. Incluso cuando los procesos estén muy protocolarizados, cada persona puede tener una manera diferente de hacer suyo y a su estilo lo que hace. Este miedo a perder el control sobre las tareas que el mando intermedio acarrea es un verdadero obstáculo. Sin embargo, que las cosas se hagan de manera diferente no significa que se carezcan de las habilidades, que el resultado sea peor o que se haga erróneamente.

Abrirse a delegar nos aporta otras perspectivas y muchos aprendizajes. Este es el primero de sus beneficios. Por otro lado, la dificultad de delegar por miedo al fracaso nos indica que la aproximación al fracaso no es la adecuada. El fracaso nos conecta con emociones difíciles y el estrés, mientras que entendiendo el error como una oportunidad de mejora nos conecta con el sistema de logro y emociones más positivas.

Una vez dominamos una función, somos capaces de ejecutarla con mayor efectividad. Delegar implica, en la mayoría de las ocasiones, enseñar a otros a hacer lo mismo siendo efectivos y, al menos al inicio, requiere cierta inversión de tiempo. Cuando en el día a día vamos muy ajustados, esta inversión de tiempo se vuelve en contra y la errónea percepción de que “me cuesta menos hacerlo a mí que explicarlo” puede ser una solución a muy corto plazo, pero una trampa mortal en el medio y largo plazo. La mala gestión del tiempo es otra de las razones por las que nos cuesta delegar. De hecho, delegar exige buena comunicación y seguimiento, y sin el tiempo adecuado estos procesos nos son posible.

Si a esto, además, le añadimos el perfeccionismo (con independencia del rol que ocupe cada uno), entonces tenemos en la creencia limitante “nadie puede hacerlo tan bien como yo” otro de los grandes obstáculos para delegar.

Saber delegar

Creo que una de las áreas de mejora de cualquier líder está en saber delegar.

Lo cierto es que cuando se aprende a delegar confiando en el equipo, soltando el miedo al fracaso y entendiendo que delegar forma parte del rol de cualquier manager o líder, entonces se vuelve algo muy nutritivo.

Saber delegar le permite al mando intermedio, a un nivel individual, compartir carga de trabajo y reducir fatiga mental, mejorar su gestión del tiempo y le permite seguir aprendiendo. Y todo esto tiene un impacto directo en su bienestar.

Aunque quizás el mayor beneficio de delegar de manera adecuada está a nivel del equipo, tanto en lo tangible (su mayor productividad y eficiencia), como en lo intangible, impactando en la cultura organizacional, el compromiso y el bienestar.

Delegar permite también generar espacios para los errores compartidos y reforzar la resiliencia del equipo, permite abrirse a perspectivas diferente e innovar, permite fortalecer la confianza del líder con el equipo y de los miembros del equipo entre sí, y esto conlleva innumerables beneficios, como mayor colaboración y mayor seguridad psicológica.

Y eso no es todo. Un equipo que experimenta que su manager delega de manera efectiva y motivando al equipo, desarrolla mayor compromiso.

Saber delegar permite al equipo crecer. Y esto no solo es óptimo para el bienestar psicológico de cada empleado -al sentirse respetado, tenido en cuenta y reconocido-, sino para el bienestar relacional, reportando beneficios para el negocio.

Delegar no es solo asignar tareas

Todo líder que es capaz de delegar sabe que, al hacerlo, no pierde poder, sino que lo multiplica, porque desarrolla un equipo más capaz, autónomo y comprometido.

Sin embargo, delegar implica mucho más que asignar tareas.

En primer lugar, exige una reflexión sobre qué tareas a delegar y a quién. Seguramente hay tareas que no requieren una supervisión constante y que pueden ser asumidas por otros sin comprometer la calidad. Por otro lado, cuando se está cercano al equipo es más sencillo identificar habilidades y potencial de cada miembro del equipo, eligiendo la persona más adecuada para cada responsabilidad.

Como explicaba anteriormente, delegar requiere claridad en la comunicación. Es importante aportar instrucciones precisas sobre qué se espera del resultado final y hacer un seguimiento, aunque evitando el incómodo micromanagement. En ocasiones se obvia que el equipo comprende lo que hay que ejecutar y se olvida, una vez más por tiempo, el necesario seguimiento. En caso de desvíos, mejor solucionarlos a tiempo.

Cuando se delega, debemos también asegurarnos de que el equipo cuenta con los recursos, el tiempo y la información necesaria en cuanto a plazos y entregas. El líder debe mostrarse accesible en todo momento para aclarar dudas de manera amable y efectiva.

Y, el punto más importante, delegar implica celebrar los logros y reconocer al equipo. Y en este punto solemos fallar. ¿La falta de tiempo?

Celebrar los logros del equipo genera motivación, y la motivación las ganas de volver a lograrlo (cuestión de dopamina). Los reconocimientos son, además, una vitamina para el bienestar individual y colectivo. Agradece el trabajo realizado y ofrece feedback basado en hechos, no en juicios personales.

Recuerda que cada error, bien gestionado, puede ser un gran aprendizaje para todos.

Delegar empodera al equipo. Cuando un líder delega de manera efectiva, no solo desbloquea su propio tiempo para invertirlo en su bienestar, sino que potencia el desarrollo, la confianza y el compromiso de su equipo.

Y dime, ¿cuándo fue la última vez que delegaste algo importante? ¿Lo hiciste con confianza o con control excesivo?