Vivimos en un mundo laboral donde los resultados son medidos constantemente: productividad, eficiencia, cumplimiento de objetivos. Sin embargo, hay un factor menos visible pero profundamente influyente que a menudo marca la diferencia entre un equipo que cumple… y uno que se supera: la calidad de las relaciones humanas.

Más allá de la tecnología, las metodologías ágiles o los indicadores de desempeño, las relaciones constructivas entre compañeros de trabajo son el tejido invisible que sostiene el logro de objetivos colectivos. Y es de tan importancia que es el ingrediente estrella de los equipos de alto rendimiento.

La inteligencia interpersonal

Estarás de acuerdo conmigo en que el contexto actual, tan exigente y convulso, requiere que cada persona en el trabajo ponga, a disposición del equipo, no solo las habilidades técnicas que requiera su rol, sino una batería de competencias emocionales entre las que se incluye la de comprender y gestionar las relaciones con otros de forma efectiva. Habilidades como saber escuchar, leer el lenguaje emocional de los demás miembros del equipo, abrirse a diferentes perspectivas y puntos de vista (diversidad), empatizar, gestionar conflictos de manera constructiva y colaborar sin fricciones innecesarias configuran la inteligencia interpersonal que se hace necesaria para potenciar el rendimiento del equipo.

Comienza por ti

Sin embargo, el camino hacia la inteligencia interpersonal comienza en uno mismo, en cada individuo del equipo. Comienza con la mirada interna para percibir, identificar, entender y gestionar el mundo interno -emociones, sentimientos, comportamientos, etc-… En definitiva, llevarse bien con uno mismo ya que, en la relación con los demás, es importante partir de un equilibrio propio si lo que queremos es aportar lo mejor de cada uno al equipo.

Y entre las competencias emocionales del mundo intra (de la relación con uno mismo), la regulación emocional juega un papel crucial: saber gestionar los procesos internos adecuadamente. En el trabajo, esto significa no explotar ante la frustración, no retraerse por miedo al conflicto y no dejar que el estrés contamine las relaciones, entre otros comportamientos.

Según el informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2022), los entornos laborales que priorizan el bienestar emocional no solo mejoran la salud mental de sus empleados, sino que también aumentan significativamente la productividad y reducen la rotación y el absentismo.

La amabilidad como fortaleza del equipo

En mis entrenamientos con líderes y sus equipos aparecen conceptos como liderazgo humilde, amabilidad y compasión. Son conceptos que, de entrada, pueden sonar lejanos a la realidad del día a día y una quimera su implantación en comportamientos visibles. Sin embargo, es cuando entramos a la práctica y el equipo experimenta los beneficios del trato amable cuando se abre para ellos otra perspectiva más colaborativa conducente a mejores resultados… y a un mayor bienestar individual y del equipo.

A menudo se subestima el poder de la amabilidad en entornos profesionales. Se asocia con debilidad o falta de firmeza, cuando en realidad es una de las herramientas más potentes para construir vínculos saludables y mantener equipos cohesionados.

La amabilidad no significa evitar los desacuerdos ni ceder en todo. Significa comunicar desde el respeto, validar las emociones y la experiencia del otro, y mostrar disponibilidad para construir soluciones juntos. Estudios como los de la Harvard Business Review han demostrado que los equipos donde se practica la amabilidad y el reconocimiento mutuo son más innovadores y resilientes ante el cambio.

Los equipos en los que los integrantes de este se cuidan, son capaces de remar juntos y poner todos el mismo esfuerzo… especialmente cuando las cosas se ponen difíciles.

El rol del líder: constructor de climas colaborativos

En este entramado relacional, el líder tiene una función esencial: crear y mantener un espacio psicológico seguro donde cada persona pueda expresarse sin temor, colaborar sin barreras y desarrollarse sin techo. A esto se le llama seguridad psicológica y, en la actualidad, es una de las competencias más valoradas en los programas de liderazgo humanista. Y, es bueno decir, una de las habilidades que más valoran los equipos de sus líderes.

La seguridad psicológica que el líder (debe) construir se sustenta sobre la confianza. Pero sin amabilidad no es posible construirla.

En uno de los programas que he realizado recientemente con managers, una de las jornadas formativas la dedicamos, casi por completo, a construir la confianza hacia los equipos. Ya habíamos trabajado las relaciones de escucha y comunicación efectivas, pero, para subir al siguiente nivel, eso no basta. Se requiere saber crear escenarios en los que el equipo siga fortaleciéndose y, a la vez, aprender herramientas para regular los desequilibrios. Y en estos desequilibrios del equipo caben muchas cosas: fricciones, conflictos, desmotivación, falta de foco, etc.

Lo cierto es que la confianza es la base de otras muchas competencias, que cuesta un tiempo construirla y que se puede perder muy fácilmente. De ahí que le dedicáramos tanto trabajo.

En palabras de Simon Sinek:

«Un equipo no es un grupo de personas que trabajan juntas. Es un grupo de personas que confían unas en otras.»

Y esa confianza se construye día a día, conversación a conversación, a través de pequeñas decisiones como mostrar empatía, validar emociones y asumir que cada interacción es una oportunidad para fortalecer la relación o desgastarla.

Por otro lado, un líder que fomenta relaciones constructivas no se centra únicamente en la tarea, sino en cómo se sienten y se relacionan las personas al ejecutarla. ¿El equipo se escucha entre sí? ¿Se reconocen los logros? ¿Se abordan los conflictos con madurez y respeto? Estas preguntas deben estar siempre presentes en la agenda del liderazgo.

Además, en tiempos de alta presión o incertidumbre, el líder actúa como regulador emocional colectivo, ayudando al equipo a encontrar estabilidad en medio del caos a través de la confianza.

CNV para manejar tensiones y templar el conflicto

Cuando trabajo con equipos en su inteligencia interpersonal también le dedicamos tiempo al manejo constructivo de los conflictos. Los equipos que cooperan también chocan. Es natural y necesario para seguir creciendo.

Les animo a entender que el conflicto no es el enemigo: la manera de gestionarlo sí puede serlo… y mucho. No digo que haya que ir en busca del conflicto. Sin embargo, cuando aparece, es una fuente maravillosa de entrenamiento de la inteligencia emocional (intra e inter) y una fuente de aprendizaje.

Quiero compartirte una herramienta muy constructiva para manejar conflictos. Es la Comunicación No Violenta (CNV). Es un enfoque desarrollado por el psicólogo Marshall Rosenberg que busca mejorar la manera en que nos comunicamos, especialmente en situaciones de conflicto o tensión. Su objetivo es promover la empatía, la comprensión mutua y la conexión emocional, incluso cuando hay desacuerdos.

Su utilidad se basa en que fomenta el respeto y la colaboración, ayuda a reducir tensiones y malentendidos, mejora el clima emocional del equipo, y promueve una cultura de comunicación empática y asertiva.

La CNV se practica en 4 pasos.

1.        Observación (sin juicios). Se trata de describir lo que está ocurriendo (o la situación) sin juicios ni interpretaciones. Y aquí está la clave: ser objetivos.

2.        Sentimiento. Se trata de poder expresar cómo se siente la persona (o cada persona del conflicto) con respecto a la situación o a lo observado. Aquí, como ves, se hace necesaria poner a funcionar la consciencia emocional para poder percibir y expresar emociones y sentimientos.

3.        Necesidad. Se trata de identificar la necesidad no satisfecha detrás de la emoción o del sentimiento. Esto va a requerir observar los procesos internos y abrirse a la vulnerabilidad.

4.        Petición. Se trata de poder expresar una petición clara, concreta y positiva.

Vamos con un ejemplo. Imagina que tienes una fricción con alguien del equipo porque crees que cada vez que intentas exponer tus ideas te interrumpe, no tiene respeto y, reunión a reunión, te enciende su comportamiento hasta el punto de notar que vas a explotar a la próxima vez que te interrumpa.

¿Cómo se podría utilizar la CNV para solucionar -o al menos templar- el conflicto de manera emocionalmente inteligente?

–              Observación: «He observado/notado que en las últimas reuniones interrumpes cuando alguien habla…».

Proporciona datos objetivos, fechas días, ejemplos concretos. Huye del “siempre interrumpes” o del “nunca atiendes”. Los siempre y los nunca son una trampa en las discusiones.

–              Sentimiento: «… y me siento frustrado y algo desmotivado.»

Abre tu sentir con humildad, con la intención de que la otra parte entienda cómo te afecta emocionalmente.

–              Necesidad: «Necesito sentir que mis ideas también tienen espacio.»

Comunica sin miedo, expresa tu punto de vista.

–              Petición: «¿Podrías esperar a que termine antes de intervenir?».

Expresa lo que te gustaría obtener de su comportamiento.

Esta técnica ayuda a abordar temas sensibles sin atacar, y favorece la apertura en la otra persona.

La CNV no es la única herramienta para manejar las dificultades que puedan surgir en los equipos. Como explicaba con anterioridad, es importante que cada miembro del equipo se conozca, sepa percibir su estado emocional y sepa gestionarse. Esta sabiduría interior es, en sí mismo, una estrategia preventiva de conflictos.

Para profundizar en esto, yo utilizo otra herramienta que se llama Check-in emocional de equipo. Te digo cómo la aplican los líderes a los que entreno: por ejemplo, antes de una reunión importante o tras una semana complicada, pueden dedicar 5-10 minutos a un check-in emocional. Cada persona comparte cómo se siente en una palabra o breve frase (ej. “agotado”, “motivada”, “ansioso”). Todos los estados son bienvenidos. Este pequeño gesto humaniza el ambiente, permite detectar tensiones tempranas y genera cohesión.

Yo no tengo ninguna duda: la calidad de las relaciones humanas impacta directamente en la calidad de los resultados. Equipos que se sienten escuchados, valorados y cuidados trabajan con mayor energía, creatividad y compromiso.

Por eso sé que invertir en relaciones constructivas no es una pérdida de recursos sino una estrategia inteligente. La verdadera ventaja competitiva de una organización no está solo en lo que hace, sino en cómo lo hace y cómo se relacionan quienes lo hacen.