En materia de Bienestar Organizacional, la pandemia supuso un punto de inflexión. Como tantas otras cosas a las que le puedes encontrar algún punto positivo pasado el tiempo, la pandemia trajo consigo una serie de desafíos sin precedentes para las Organizaciones en todo el mundo. Pero también, la atención al cuidado integral del empleado, que quizás había estado desatendida hasta el momento.

No es que antes de la crisis no hubiese iniciativas exitosas, pero los acontecimientos han empujado a que se tome en cuenta, de manera casi generalizada, el bienestar de los empleados. Y como todo, esto que implica un avance sin precedentes, también va acompañado de errores comunes en la implementación de estrategias de bienestar organizacional. Estamos en la fase ensayo-error. Y esto no es, sino, nuevas oportunidades para repensar y mejorar el enfoque hacia el bienestar en el lugar de trabajo.

Me cuesta creer que, a día de hoy, aún pueda existir alguna empresa en la que no haya alguna iniciativa bajo el paraguas del Bienestar (en el mercado occidental). Pero ¿es eso lo que buscamos cuando hablamos del Bienestar como parte del desarrollo estratégico de una Organización? Evidentemente, no.

Tras mucho análisis y conocedora del mercado, veo que hay ciertos errores comunes que se repiten a la hora de implementar políticas de Bienestar de éxito. Quisiera centrar mi artículo hoy en estos, con el objetivo de facilitar el camino del Bienestar Organizacional y seguir avanzando, de manera efectiva y sostenible, en esta materia que tantísimos beneficios aporta, tanto a nivel individual de cada empleado como en la productividad y en el “adorado” ROI.

Ojalá estos errores te den una pista de cómo evitarlos.

Líderes no comprometidos con el Bienestar

¿Por qué a la Dirección le cuesta vincularse con el Bienestar?

Es uno de los errores más grandes que hace que una estrategia de Bienestar falle estrepitosamente. Si los líderes no están involucrados o no dan ejemplo, es probable que la estrategia de bienestar no sea tomada en serio por el resto de la Organización. Por ejemplo, si los directivos no participan en actividades de bienestar o no promueven un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, es poco probable que los empleados se sientan motivados o con la confianza de hacerlo -aunque sus superiores no les secunden- por miedo a las críticas o las represalias.

El acompañamiento a los líderes en Bienestar es, para mí, una de las fases iniciales de toda estrategia de Bienestar bien construida. Cualquier comportamiento visible de cualquier Manager en contra del Bienestar fulmina toda la estrategia y la reputación de la Organización con impacto en la fidelización y en la atracción del talento.

Si en tu Plan de Bienestar aún no has contemplado el liderazgo, te animo a que le des prioridad máxima.

Seguir la moda sin personalizar

Sí, es verdad que el Bienestar es una tendencia. Sí, es verdad que es un plus en la atracción de nuevo talento. Sí, es verdad que genera una imagen positiva de la Organización ante empleados, colaboradores e incluso competencia.

Sin embargo, el Bienestar no es (o no debería de ser) algo pasajero en la Organización y ha de centrarse en las necesidades reales de los empleados en cada momento o la propia cultura de la Organización. Es muy común ver actuaciones que nada tienen que ver con la Organización solo porque se sigue un patrón social. Por ejemplo, implementar una sala de meditación sin considerar si realmente se ajusta a las preferencias y necesidades de los empleados, o lanzar desafíos de salud sin proporcionar apoyo adecuado o seguimiento son dos ejemplos reales que llevaron al fracaso y la falta de credibilidad de los empleados.

Por eso, es clave dedicar tiempo a recabar información de la Organización y del estado de salud integral de los empleados para personalizar. El error de no personalizar la estrategia de Bienestar conlleva a una falta de participación y compromiso por parte de los empleados ya que estas no se sienten identificados con las propuestas. Por ejemplo, ofrecer solo una opción de actividad física sin tener en cuenta los diferentes intereses y habilidades de los empleados, o proporcionar programas de bienestar que no aborden las preocupaciones específicas de la población laboral, como el estrés o la conciliación laboral y familiar.

El Bienestar se construye a largo plazo y no debería ser lo primero de lo que se recortan presupuestos cuando viene una reestructuración de la Organización.

 

Ojo con las métricas

Soy la primera a la que le gusta medir impacto en mis acciones. Gracias a que se mide la salud de los empleados con diferentes instrumentos las empresas cuentan con información valiosísimas para poner en marcha unas u otras acciones.

Por tanto, implementar una estrategia de bienestar sin establecer métricas claras o sin realizar un seguimiento adecuado puede dificultar la evaluación de su impacto y el retorno de la inversión. Por ejemplo, no recopilar datos sobre la participación en programas de bienestar, no realizar encuestas de satisfacción o no analizar las tendencias de salud y bienestar a lo largo del tiempo.

Ahora bien, no es necesario medirlo todo. No hay que cansar a los empleados con encuesta por día. Ni tampoco debemos dejar los datos almacenados sin utilizarlos para un buen fin.

Las métricas nos sirven para evaluar el logro de objetivos, para ver si hemos cubierto las necesidades que nos impulsaron a implantar unas u otras iniciativas, para poder compartir los datos y conocer la evolución del Bienestar año tras año.

Recopila datos y analiza, sí, pero con cabeza.

El Bienestar, en evolución constante

Desde el 2021 hasta hoy, las cosas han cambiado muchísimo en las Organizaciones. El modelo de trabajo, las necesidades de los empleados…, hasta la escala de valores individuales.

Es un gran error implantar una política de Bienestar y que ésta no se vaya adaptando a cada momento por el que pasa la Organización: el ERE, el ERTE, la fusión con tal o cual grupo, el cambio de Dirección, los nuevos valores culturales, etc.

La estrategia de Bienestar está en constante evolución, en revisión permanente. Esto implica revisar los objetivos, las dimensiones del bienestar que se trabajan, las acciones y las métricas.

Por otro lado, el equipo que dirige el Bienestar también debe estar en aprendizaje continuo. El “ya me lo sé todo” que escucho de cuando en cuando debería desterrarse.

¿Qué más necesitan conocer (quizás de referencias internacionales) los que lideran el Bienestar? ¿Qué otras formaciones se pueden implantar para el Equipo Directivo? ¿Qué hacen otras Organizaciones como medidas para la promoción de la salud, la diversidad, el bienestar emocional, la desconexión digital, la flexibilidad…?

La apertura a la escucha y la generosidad al compartir van a ser elementos clave para el éxito de una estrategia de Bienestar.

El Bienestar al margen de la Cultura Organizacional

No me extenderé mucho en este error porque lo he tocado ampliamente en algún otro artículo, pero es obvio pensar que toda estrategia no vinculada a la cultura no tiene largo recorrido ni ningún sentido. Si el Bienestar no es un valor de la Organización, entonces, primero habrá que revisar eso antes de embarcarse en el desarrollo de la estrategia. Y si el Bienestar es un grupo de actuaciones aisladas y el devenir de la Organización va por otro lado o es, incluso, antagónico, mejor ni empezar a hablar de Bienestar.

El error de no alinear la estrategia de bienestar con la cultura organizacional puede hacer que parezca superficial o desconectada de las operaciones diarias. Por ejemplo, promover el bienestar físico pero no abordar el ambiente de trabajo tóxico o el exceso de trabajo. O implementar políticas de bienestar que entran en conflicto con las expectativas de rendimiento o las prácticas laborales existentes.

Comunicación inexistente, pobre o inadecuada

¡Qué reto el de comunicar y hacerlo en su justa medida! En materia de Bienestar es vital por muchos motivos. Primero, por dar opción a que el máximo posible de empleados conozcan los servicios de salud, prevención y bienestar que su empresa pone a su disposición. Ni te imaginas la cantidad de buenos proyectos que fracasan porque no han logrado darse a conocer y los empleados no han hecho uso porque no se han enterado. Pero también es importante comunicar y dar visibilidad que favorezcan la imagen de la compañía por parte de los empleados (employee branding): que los empleados hablen maravillas de su empresa.

Creo que muchas veces se le dedica mucho esfuerzo a potenciar la imagen hacia fuera. Y no solo esfuerzo, también dinerito. Lamentablemente hay un mercadeo con algunos premios de Bienestar. Tantas pagas, tal premio se te concede… tengas una fantástica y trabajada estrategia de Bienestar o una birria.

Y ocurre que, potenciar la marca hacia afuera sin cuidar la imagen por parte de empleados y colaboradores genera una incoherencia muy fea en Bienestar.

Ten algo claro, si tus empleados hablan bien de tu Organización y se encuentran bien trabajando en ella, quizás no tengas aún un galardón de Bienestar, pero ya estás haciendo Bienestar.

Y otro elemento, ¿cómo comunicar a cada generación? ¿Qué mensaje llega mejor? ¿Qué canal es más exitosos para unos u otros?

El plan de comunicación es un ingrediente fundamental para lograr el éxito de la estrategia de Bienestar.

Soy de pensamiento positivo y creo que el error forma parte del aprendizaje. Estamos aprendiendo -y muy bien- en materia de Bienestar. Y además, quiero creer que, en unos años, el Bienestar será un elemento central de la identidad corporativa y las empresas promoverán una cultura que valore y respalde la salud y el bienestar de sus empleados. Estoy segura.