Sin duda, un ingrediente fundamental de cualquier estrategia de Bienestar Organizacional de éxito es la recogida y el análisis de datos para su utilización en la promoción de la Salud y el Bienestar.

Las métricas nos brindan una visión clara y objetiva del estado del bienestar de los empleados en diferentes momentos en la implantación de una política de Bienestar o de cualquier iniciativa enmarcada en ella. Es como tener un termómetro para detectar la temperatura emocional en el lugar de trabajo. Y resulta obvio que esto es crucial si tenemos en cuenta que el bienestar de los empleados está intrínsecamente ligado a la productividad, la fidelización del talento y la satisfacción del cliente.

 

¿Cuándo medir?

En ocasiones observo que algunas iniciativas se basan más en la intuición que en los datos objetivos y reales de sus Organizaciones para su puesta en marcha. Ante la pregunta “¿qué os ha llevado a decidiros por una u otra iniciativa?”, no siempre escucho la respuesta deseable de “nos lo muestran las métricas”. A veces, las iniciativas surgen de la tendencia, de la legislación imperante en el momento o de ver lo que hace la competencia con sus empleados. Es decir, causas externas impulsando iniciativas. Y esto, desde mi punto de vista, es un error de base.

Es vital conocer el estado actual de la Organización, de los empleados, de las dificultades… para poder construir estrategias de Salud y Bienestar que den respuesta a las necesidades reales de la plantilla en el momento concreto.

Utilizar métricas en fases iniciales nos permite identificar áreas de mejora e implementar estrategias específicas para mejorar la calidad de vida en el trabajo. No podemos solucionar lo que no podemos medir, ¿verdad?

Al analizar datos concretos sobre el bienestar, podemos detectar patrones, tendencias y puntos problemáticos. ¿Quizás hay un aumento en el ausentismo? ¿Una disminución en la satisfacción laboral? ¿O tal vez un incremento en los informes de estrés? Estas métricas nos proporcionan señales tempranas de advertencia para abordar los problemas antes de que escalen.

Por otro lado, utilizar métricas en fases intermedias nos permite evaluar la efectividad de acciones que se han puesto en marcha. Es decir, ¿funcionan las actuaciones que hemos llevado a cabo? ¿Las tasas de ausentismo han disminuido después de implementar un programa de flexibilidad laboral? ¿La satisfacción laboral ha aumentado desde que se introdujo un programa de bienestar emocional?

Las métricas nos proporcionan una forma objetiva de medir el impacto de nuestras intervenciones y ajustarlas según sea necesario.

Son como el GPS que guía a la Organización hacia un destino de Bienestar de éxito.

Pero ¿cómo obtener la información que necesitamos?

En la actualidad existen numerosas herramientas de la que una Organización se puede servir para medir el Bienestar de sus empleados. Te pongo algunos ejemplos, aunque no incluyen todas las posibilidad a nuestro alcance:

  1. Encuestas de satisfacción laboral. Las organizaciones pueden realizar encuestas periódicas para recopilar la opinión de los empleados sobre diversos aspectos de su trabajo, incluyendo el ambiente laboral, la cultura de la empresa, el equilibrio entre vida laboral y personal, entre otros.
  2. Entrevistas individuales o grupales. Realizar entrevistas con los empleados puede proporcionar información más detallada y cualitativa sobre su bienestar, permitiendo a la organización comprender mejor sus necesidades y preocupaciones.
  3. Indicadores de salud y seguridad. La organización puede monitorear los indicadores de salud y seguridad en el lugar de trabajo, como tasas de lesiones, ausentismo por enfermedad, datos sobre salud mental, etc. Es muy importante la relación estrecha con los Servicios Médicos de la Organización para recabar este tipo de información.
  4. Evaluaciones de desempeño y retroalimentación. Las evaluaciones de desempeño no solo pueden medir el rendimiento laboral, sino también proporcionar un espacio para discutir el bienestar y el desarrollo personal de los empleados. La retroalimentación regular puede ayudar a identificar áreas de mejora y la propuesta de iniciativas de Bienestar.
  5. Análisis de datos de Recursos Humanos. Utilizando herramientas de análisis de datos, las organizaciones pueden examinar patrones en la rotación de personal, el ausentismo, la satisfacción laboral -entre otros- para identificar posibles problemas relacionados con el bienestar de los empleados.
  6. Programas de asistencia y apoyo. Los programas de apoyo emocional, asesoramiento, capacitación en habilidades de afrontamiento, o servicios de asistencia para problemas personales también son una fuente importante para recabar información (anónima) y poder proporcionar recursos adicionales en momentos de necesidad.

Lo ideal sería combinarlas todas ellas y, además, crear otras que nos aporten los datos que necesitamos.

Algunos KPI´s para medir el Bienestar Organizacional

Los KPI´s (Key Performance Indicators) son herramientas poderosas para ayudar a las Organizaciones a tomar decisiones informadas, identificar áreas de mejora y medir el éxito en el cumplimiento de sus objetivos estratégicos. También en materia de Bienestar.

Y aunque cada Organización define sus propios KPI´s para ello, sí creo que hay ciertos indicadores muy comunes a muchos planes de Bienestar. Son:

Índice de satisfacción laboral. Este KPI mide el nivel de satisfacción y bienestar (y felicidad) de los empleados con su trabajo y su entorno laboral. Ej. Índice de satisfacción laboral en el último semestre: 6/10.

Tasa de rotación. Este KPI nos muestra la proporción de empleados que dejan la Organización en un período de tiempo determinado. Ej. Porcentaje de Rotación de Personal en el último trimestre.

Índice de absentismo. Este KPI nos indica la frecuencia y duración de las ausencias de los empleados en el trabajo. Ej. Porcentaje de absentismo en el último mes.

Tasa de participación en iniciativas de Bienestar. Este KPI evalúa la cantidad de empleados que participan en programas diseñados para mejorar su bienestar físico, mental y emocional. Ej. tasa de participación en actuaciones de Bienestar en el último año: 60%.

Índice de Clima Organizacional. Este KPI evalúa el ambiente y la cultura dentro de la organización, incluyendo la comunicación, la colaboración y el liderazgo. Ej. Índice de Clima Organizacional en el último trimestre: 4.2/5.

Estos KPI´s son muy comunes para medir el Bienestar, aunque no los únicos. Cada Organización debe buscar aquellos indicadores que más se acercan a sus objetivos estratégicos. El KPI es solo una medida específica que ayuda a una Organización a comprender si está progresando hacia sus metas establecidas.

Sé que algunas Organizaciones incluyen entre sus KPI´s algunos como: rendimiento del empleado, eNPS (percepción que tienen tus empleados sobre tu Organización y el nivel de lealtad que tienen hacia la misma) o incluso porcentaje de siniestralidad o carga de trabajo.

Recuerda que tienes a tu alcance un gran abanico de plataformas digitales para ayudarte con las métricas. No te voy a recomendar ninguna en especial por no hacer diferencias, pero en la actualidad hay gran variedad y profesionalidad en el mercado.

Y tú, ¿qué opinas sobre las métricas en Bienestar? ¿Añadirías algún otro KPI? ¿Cuál utiliza tu Organización?

Te dejo por aquí un artículo interesante de ORH para seguir indagando… y midiendo: https://www.observatoriorh.com/al-dia/las-claves-para-medir-el-bienestar-fisico-y-emocional-con-kpi.html