Mitad de septiembre. Martes. 8.15 am. La carretera de entrada a Madrid colapsada… Pongo la radio: “… todos los accesos a la ciudad presentan retenciones…”.

Hacía tiempo que no veía tanto tráfico. Y me pregunto si todos los que vamos de camino a abordar un nuevo día, vamos con una sonrisa y con gana de dar lo mejor o, por el contrario, arrastrando los pies y empujados por la corriente de la vuelta. Estaría bien que, a la entrada de las cuidades o, mejor aún, a la entrada de cada organización, pudieran medirnos el nivel de motivación. Al igual que en época COVID nos medían la temperatura con un artilugio espacial que apuntaba a la frente, algo así, pero para medir la motivación. De seguro nos mandaban a casa…, aunque eso quisiera más de uno.

Qué difícil se hace la vuelta

Me declaro optimista por naturaleza, pero la situación actual en las organizaciones no es nada favorable: el cambio no cesa, la incertidumbre económica sigue creciendo, y cada vez es más compleja la mirada a un futuro estable. Vivimos tiempos complejos, y el impacto en la motivación es muy elevado.

Además, a un nivel más individual, todos los empleados -sin importar mucho el nivel jerárquico- nos encontramos con ciertos retos que están dificultando la motivación para alcanzar sus objetivos:

  • La sobrecarga digital: con el teletrabajo, el equilibrio entre la vida personal y laboral es muy difuso. La constante conexión, reuniones virtuales interminables (y sin sentido) y la dificultad de desconectar está trayendo una alta fatiga digital que afecta negativamente a su bienestar y, en consecuencia, a su motivación.
  • La falta de propósito claro: en un mundo tan acelerado, muchos empleados se sienten desconectados del propósito general de su trabajo. Los estudios han demostrado que la falta de sentido en el trabajo es uno de los factores clave que contribuyen a la desmotivación. Sin un propósito claro, las tareas diarias se perciben como mecánicas y carecen de impacto.
  • La incertidumbre económica: la situación económica global es otro factor que mina la motivación. Los temores relacionados con la estabilidad laboral y la seguridad financiera generan ansiedad, y los empleados pueden adoptar una mentalidad de supervivencia (y estrés) en lugar de dar lo mejor en su trabajo.
  • Falta de crecimiento y reconocimiento: el estancamiento profesional o la ausencia de oportunidades para el desarrollo personal también tienen un impacto directo en la motivación. A medida que los empleados sienten que no progresan o no son reconocidos por sus logros, su compromiso y entusiasmo disminuyen considerablemente.

 

¿Estar motivado o que me motive mi jefe?

Parece ser que la falta de compromiso o engagement laboral es una tendencia preocupante a nivel mundial. Según el Informe Global de Bienestar y Engagement de Gallup (2022), solo el 21% de los empleados a nivel mundial se sienten realmente comprometidos con su trabajo. O, dicho de otro modo, casi el 80% de los trabajadores experimenta alguna forma de desconexión emocional con sus tareas diarias.

En España, los datos no son mucho mejores. Según la encuesta de Gallup, solo el 19% de los trabajadores españoles se sienten comprometidos con su trabajo, lo que refleja una baja motivación general en comparación con otros países europeos. Este índice es particularmente bajo si se compara con Países Bajos y Suiza, donde el compromiso alcanza un 38%.

Si entendemos que la falta de engagement está relacionada, directamente, con el desempeño, la fidelización del talento y el bienestar, entonces podemos entender la gravedad del asunto.

Para mí el debate está en si es el propio empleado quien ha de estar motivado en su puesto de trabajo, o si es la organización y su manager más inmediato (o jefe) quien tiene la labor de motivar.

Las organizaciones se gastan cantidades ingentes en conferencias motivadoras. Y, sí, dan un boost a la audiencia. Pero, ¿y después? ¿Hay transformación del empleado?

Tal vez sea la unión de ambos ingredientes (motivación interna + motivación externa), la clave para el éxito.

Tu propia motivación

Partiendo de la base de que el 100% de lo que hacemos cada día en el trabajo es muy posible que no sea super motivante, siento que cada empleado debería partir de un mínimo de motivación por lo que hace y su propio para qué de lo que hace cada día. Y ése es individual y muy personal. Mientras que para algunos su para qué puede que sea la nómina a fin de mes, para otros quizás sea contribuir a una mejor experiencia del cliente, o, incluso, transformar el mundo. Y mantener este para qué vivo será un ancla en medio de la zozobra en situaciones complejas, como, por ejemplo, la vuelta al trabajo tras unas vacaciones maravillosas. El día a día, con las listas de to-do y el ritmo frenético, difícilmente permite reflexionar sobre si uno está motivado o no.

Uno de los mayores impulsores de la motivación interna es encontrarle un sentido a eso que haces, una contribución social mayor. Es decir, se trata de fomentar tu propósito con el trabajo. Sentir que su trabajo importa y tiene un impacto positivo en la sociedad es una poderosa fuente de motivación.

Es por esto que, iniciativas como el jobcrafting ya explicada en algún otro artículo (https://www.linkedin.com/pulse/bienestar-organizacional-o-felicidad-en-el-trabajo-jardón-serrano-38mmf/?trackingId=mfjyXuwERsqA0O0tTu0y4A%3D%3D), resultan satisfactorias para el empleado y rentables para la organización.

Tu motivación interna depende de ti. Sería pretencioso que tu organización, o tu jefe, te alienten cada día impulsando tu para qué. Y, lo cierto es que muchas personas lo esperan. Craso error.

Ahora bien, tu responsable -y también tu organización- sí puede facilitar y contribuir con ciertos comportamientos para fortalecer tu motivación externa.

Ideas para motivar al equipo

Siento que los líderes son, ahora en septiembre, como los profes de Secundaria: tienen que inventar todo tiempo de ideas para atrapar la motivación del equipo. ¿Una barbacoa juntos? ¿Una formación outdoor? ¿Un bono de bienestar físico?

El líder que conecta con sus empleados y cultiva un entorno positivo puede marcar una gran diferencia en los niveles de motivación.

Te dejo 3 ideas para fortalecer la motivación en tu equipo. Y si no eres líder, seguro que las puede compartir con tu jefe:

  1. Da autonomía. Confía en tu equipo y permíteles, en función de sus capacidades, cierta autonomía evitando el micro-management. Establece objetivos claros y delega más. Con esta acción estás favoreciendo el aumento en su sentido de responsabilidad y compromiso. Los empleados que sienten que tienen el control de su trabajo suelen ser más creativos y están más motivados.
  2. Reconoce de manera auténtica. ¿Reconoces el buen trabajo? ¿Has implementado en tus reuniones alguna herramienta de reconocimiento público del equipo? Cuando reconoces de manera genuina estás contribuyendo a mantener la motivación de tus empleados. Y no se trata tanto de las recompensas económicas, sino de que los empleados se sientan vistos y reconocidos sus logros de manera pública y sincera.
  3. Promueve el equilibrio vida-trabajo. El equilibrio entre la vida personal y la vida profesional es ya una prioridad para muchas personas, por lo que toda iniciativa que promuevas en relación con el bienestar será acogida por tu equipo como una medida motivadora y favorecerá, además, el compromiso y el sentido de pertenencia.

Por otro lado, la organización también puede promover actuaciones que favorezcan la motivación de su plantilla. Por ejemplo, aquellas organizaciones que invierten en programas de salud y bienestar adaptados a las necesidades de sus empleados logran mayores niveles de motivación en comparación con las empresas que no promueven estos planes. Temas como la flexibilidad laboral, la conciliación o medidas en favor de la salud mental están siendo muy bien valoradas por los empleados.

Burnout y motivación

Septiembre es un mes muy retador. Generalmente volvemos del descanso y pretendemos pasar de 0 al 100% en unos días. El cuerpo no está habituado al ritmo frenético, ni estamos familiarizados con el nuevo horario (¡tus hijos tampoco!), empezamos a dormir peor y a descansar menos mientras las tareas se acumulan y no tenemos tiempo real para sacar adelante todo lo que hay por delante, entre Teams y Teams que, a veces, solo sirven para perder el tiempo (deberíamos reflexionar si tanto Teams es efectivo). No es raro encontrar en septiembre a personas y a equipos enteros con burnout, con la mirada en el cuatrimestre como si de una tortura se tratase.

El burnout provoca agotamiento físico y mental, cansancio por estrés y una gran pérdida de energía. Y llegados a ese punto, da lo mismo si el trabajo te encanta o no. Sencillamente no puedes con ello, te invade la apatía por el trabajo y la pérdida de sentido, con lo que la motivación interna queda dinamitada.

Es importante darse tiempo para adaptarse y dar tiempo al equipo para que se adapte, si lo que queremos es que su motivación florezca.

La motivación en el trabajo es un reto constante, pero con las estrategias adecuadas, tanto empleados como líderes podemos crear entornos que favorezcan una vuelta a la rutina más amable y creativa. Mientras que los incentivos externos tienen su importancia, es el sentido de propósito, el crecimiento personal y el reconocimiento auténtico lo que realmente impulsa una motivación real y sostenida en el tiempo.