Hace un par de años, cuando le daba forma a mi modelo de Bienestar Organizacional que meses más tarde compartiría en mi libro “Cultura del Bienestar”, tenía claro que el bienestar del entorno debía estar. Y, aunque inicialmente lo incluí en la dimensión del Bienestar Físico como bienestar ambiental centrado en las condiciones físicas del centro de trabajo, hoy dudo de si no tendría que ocupar una dimensión por sí mismo dada su importancia en la dimensión física, mental y relacional de cualquier empleado.

El ambiente que nos rodea es tan importante, que, a igualdad de genética, dos niños tendrán un desarrollo -físico, neuronal, cognitivo, emocional, social…- muy diferente en función del ambiente y la cantidad de experiencias que éste aporte. Esto me quedó clarísimo en mi primer año de carrera estudiando a autores como Vygotsky -que, por cierto, me fascinaba-.

Hasta tal punto es importante el ambiente en el que se desarrolla un ser, que las condiciones externas pueden conllevar un cambio en su expresión genética para generaciones posteriores. Esto lo sabemos gracias a los avances en ciencia y epigenética.

El entorno de trabajo

El entorno de trabajo o entorno laboral es el conjunto de factores físicos, sociales, psicológicos y organizacionales que rodean al empleado y afectan su rendimiento, salud y bienestar. Va más allá del lugar físico -por eso mi modelo está en revisión en este punto-, ya que el entorno incluye la cultura de la empresa, relaciones interpersonales y hasta herramientas tecnológicas.

El entorno, atendiendo a su visión integral como elemento de bienestar (o de malestar) incluiría 3 dimensiones:

  • Entorno Físico:  lugar de trabajo, infraestructura, maquinaria, mobiliario ergonómico, iluminación, temperatura, ruido y la seguridad en el espacio de trabajo.
  • Entorno Social:  relaciones interpersonales, la comunicación, el clima de equipo, el respeto mutuo y las dinámicas con colegas y supervisores.
  • Entorno Organizacional:  la cultura de la empresa, los valores, el estilo de liderazgo, las políticas internas y las oportunidades de desarrollo.

Un entorno laboral enfermizo

Tomando como referencias las dimensiones anteriores del entorno y los elementos que cada uno incluye, existe un gran número de factores a tener en cuenta para establecer la idoneidad de un entorno como saludable.

A nivel del entorno físico se ha avanzado mucho gracias a la normativa, en el marco de la prevención de riesgos laborales, por la que se obliga a las empresas a garantizar que el entorno laboral no perjudique la salud ni el bienestar de los trabajadores.

La ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la base normativa en la Unión Europea (Directive 89/391/EEC), y más concretamente el Real Decreto 486/1997 determinan esos requisitos mínimos en el lugar de trabajo sobre: espacio y diseño del lugar de trabajo (tamaño, superficies, acceso…), condiciones ambientales (calidad del aire, temperatura, ventilación.,…), iluminación, ruidos, pantallas, ergonomía, espacios de trabajo, seguridad, etc

Parecería entendible que cuando un empleado trabaja cada día en condiciones por debajo de los mínimos establecidos en estas condiciones físicas, se está exponiendo a múltiples riesgos de salud. Y porque esto sucede más de lo que nos imaginamos, las algias (dolores musculares y articulares como lumbalgias, cervicalgias o dorsalgias) son la primera causa de baja laboral por incapacidad temporal (IT) en España. Pero también existen investigaciones sobre estrés fisiológico y carga cognitiva generada por ambientes mal diseñados.

Así que, que el empleado goce de las condiciones para trabajar con salud y seguridad es el primer elemento de su bienestar físico ligado al entorno de trabajo.

Pero, ¿y cuándo goza de esos mínimos a nivel físico, pero es el entorno social o el organizacional el que le está enfermando?

A diferencia de las condiciones físicas, que son fácilmente evaluables, el entorno social y organizacional goza de cierta ambigüedad, los indicadores no están tan claros, las señales pueden ser sutiles, no muy evidentes o se esconden. Por eso es tan complejo medirlo y, por consecuencia, intervenir sobre ello y mejorarlo.

Las reglas no escritas

Un Directivo al que acompañé en un proceso de Coaching se había embarcado en un nuevo proyecto retador. Todo pintaba muy bien: el proyecto, las condiciones económicas, la relación con el Comité de Dirección, … Sin embargo, a pocos meses de estar en la nueva compañía, no se sentía parte del equipo a pesar de que su incorporación había sido aplaudida. Sentía que no se compartía la información necesaria con él, no era incluido en algunas de las reuniones que consideraba necesarias para entender el negocio, y le costaba desarrollar su trabajo de transformación cultural de acuerdo con lo previsto.

Lo cierto es que su bienestar, su motivación y su rendimiento, se vieron afectadas. Digamos que el resto de sus dimensiones del bienestar estaban equilibradas, pero el entorno social y organizacional no le eran favorables.

El proceso le ayudó a otorgar objetividad a su situación y poder tener una reunión determinante en la compañía. En la actualidad, sigue vinculado a la empresa, aunque desde otra Unidad de Negocio, en un entorno más favorecedor.

La encuesta de clima es una de las evaluaciones más utilizadas para recabar información relativa a esta otra parte del entorno (liderazgo, cultura, colaboración, bienestar, desarrollo profesional, organización del trabajo, compromiso..). También lo puede ser una evaluación del desempeño, un focus group informal o cualquier otra herramienta.

Lo importante es conocer qué está sucediendo, darla la importancia (mucha) que tiene, y poder reconducir hacia el equilibrio del entorno.

Soluciones integrales

Cuando trabajamos en un plan de bienestar integral, en ocasiones la empresa pone mucho empeño en las actuaciones para promover el bienestar del empleado ya que es lo más visible hacia fuera sin revisar las condiciones más estructurales como la cultura, las condiciones de trabajo o la relaciones…, y, sin embargo, son una fuente directa del bienestar del empleado que va a impactar a muchos niveles.

Además, cuando la empresa recurre a estas actuaciones “parche” sin revisar ni cambiar las condiciones que están alterando el bienestar de los empleados, puede tener un efecto completamente contrario y provocar aún más malestar.

El entrenamiento a directivos, managers o mandos intermedios sobre un liderazgo más acorde al bienestar sin atender el bienestar del entorno de estos empleados solo generará frustración hacia la Organización.

Cada empleado tiene el deber de cuidar de su propia salud y bienestar. A su vez, la Organización en la que trabaja, tiene el deber de cuidar de la salud y el bienestar de todos sus empleados y revisar las condiciones que pudieran ser de riesgo.

Un entorno tóxico puede destruir incluso a los mejores empleados, aunque estos a un nivel individual se preocupen y cultiven su propio bienestar y el de su equipo.

El bienestar es un trabajo sistémico en el que cada parte tiene su responsabilidad.

Cristina Jardón es Experta en Inteligencia Emocional aplicada a las Organizaciones y Bienestar Corporativo. Formadora, mentora y consultora de Bienestar. Puedes conocer más sobre su trabajo en www.cristinajardon.com

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