La pasada semana tuve la oportunidad de guiar un debate muy interesante en la Sagardoy Business and Law School con Directivos acerca del Bienestar Organizacional y de la efectividad en su implantación. Fue un rato muy rico en cuanto a las aportaciones de todos los asistentes y, quisiera compartir contigo algunos puntos que me parecen muy útiles en base a la temática.

El coloquio comenzó con una breve reflexión sobre el momento actual, de dónde venimos y hacia dónde nos encaminamos en materia de Bienestar Organizacional. Parece obvio que, desde hace 3 años, se hace aún más evidente, la necesidad de implantar políticas de Bienestar en las Organizaciones. Entendiendo que, Bienestar Organizacional es mucho más que un conjunto de programas, herramientas o acciones aisladas que se ofrecen a los empleados. Y es ahí, precisamente, hacia donde nos encaminamos: el Bienestar de los empleados debe ser parte del desarrollo estratégico para las Organizaciones.

Afirmación que, además, ya aparece como una de las conclusiones que ofrece el Informe Global de Bienestar 2021 de Aon (Global Wellbeing Survey), realizado a 1.648 compañías de 41 países. En dicho Informe se afirma que, el 82% de las empresas encuestadas a nivel mundial el reconocen el Bienestar Organizacional como pilar estratégico.

 

Pero ¿qué entendemos por Bienestar?

A la hora de definir la estrategia de Bienestar en una Organización es relevante poder definir el concepto de Bienestar y adaptarlo a la Cultura de la Organización. Porque no todas las Organizaciones son iguales ni son válidas las mismas estrategias para todas.

Esto no significa que haya diferentes conceptos de Bienestar, pero si algo es importante a la hora de implantar una política efectiva es asegurarse de que ese concepto -la definición en sí- se adapte al momento evolutivo de la Organización y sea entendido por los empleados, para su posterior integración en los comportamientos diarios.

Muchas compañías se deciden por un concepto de Bienestar físico; mientras que otras apelan a un concepto más cercano al trabajo con propósito y a la Felicidad.

La temática es tan amplia, que se requiere una reflexión previa para poder definir el punto de partida de la estrategia.

Casi la totalidad del foro coincidimos en que el Bienestar en el trabajo es el conjunto de medidas que van a asegurar que un empleado se sienta bien con quien es, con lo que hace, con el grupo y el entorno y, en consecuencia, pueda crecer personal y profesionalmente aportando al crecimiento del equipo y de la compañía.

El Bienestar Organizacional sería el conjunto de planes, actuaciones, herramientas y medidas de evaluación para favorecer tales condiciones favorables.

Bienestar y sus diferentes dimensiones

Hace décadas que se viene hablando del Bienestar Físico en el trabajo y se han puesto en marcha cientos de medidas dirigidas al empleado: gimnasios, revisiones médicas, prevención de riesgos y ergonomía, prevención de enfermedades cardiovasculares, etc. Sin embargo, ha sido en los últimos 3 años (postpandemia) cuando hemos visto la incorporación de otras dimensiones del Bienestar en los planes, principalmente la mental derivado de los datos tan demoledores en materia de ansiedad, estrés y depresión en nuestro país.

Así, cuando hoy hablamos del Bienestar Organizacional debemos atender, como mínimo, a las 5 dimensiones básicas: física, mental, emocional, relacional y social. (Puedes encontrar artículos que explican en profundidad cada una de estas dimensiones en mi blog o pinchando aquí).

Pero claro, como dije antes, cada Organización es única y, en base a su Cultura, debe definir su propia “rueda” de dimensiones para su estrategia de Bienestar. Por ejemplo, el Programa “Cuidarme en casa”, de una conocida cervecera cuenta con 6 dimensiones (actividad física, nutrición estratégica, felicidad, bienestar emocional, bienestar psicológico, stop al tabaco). Enel, por su parte, cuenta con 8 dimensiones (bienestar físico, bienestar económico, bienestar mental, calidad de vida social, bienestar ético, bienestar intelectual, sentido de seguridad, equilibrio trabajo y vida privada).

 

Las fases de un Plan de Bienestar Organizacional

 

A la hora de implantar una política de Bienestar debemos desarrollar una serie de actuaciones o fases que serán determinantes para el éxito de la estrategia. Creo que resulta obvio.

Y aunque partimos de fases mínimas para tener en cuenta, cada Organización puede definir las suyas propias.

La duración o el trabajo en mayor o menor profundidad en cada una de las fases va a depender -nuevamente- de en qué punto se encuentre la Organización y el trabajo que ya lleven avanzado. Aunque defina brevemente cada fase, se puede encontrar más información al respecto en la red.

Fase 1: Evaluación de la situación actual.  es fundamental comprender la situación actual de la Organización en términos de bienestar. Realizar encuestas, entrevistas y análisis de datos para identificar áreas de mejora y conocer las necesidades y preocupaciones de los empleados. Se realiza una investigación interna y externa sobre el Bienestar.

Fase 2: Definición. Tanto del propio concepto de Bienestar como de los objetivos a alcanzar con la estrategia: ¿reducción del estrés, la mejora de la satisfacción laboral, promoción de un estilo de vida saludable…?

Fase 3: Diseño de la estrategia: debe incluir programas y prácticas específicas, KPIs, herramientas y momentos de evaluación, presupuestos, etc. La estrategia debe estar alineada con los valores y la cultura de la Organización.

Fase 4: Diseño de actuaciones e implantación gradual. Esto permite ajustar y perfeccionar la estrategia a medida que se implementa.

Fase 5: Comunicación interna. Informar a los empleados sobre la nueva estrategia de bienestar y la importancia de su participación es vital, como también lo es implicar al máximo a Managers y Líderes en su ejecución.  Es necesario fomenta el compromiso y proporcionar recursos para apoyar su participación.

Fase 6: Medición y evaluación. En base a los KPIs definidos, se procede a evaluar el impacto de la estrategia de bienestar, realizar seguimientos periódicos y ajustes para mantener su efectividad.

Fase 7: Promoción de la Cultura del Bienestar. Fomentar una cultura organizacional que priorice el bienestar es clave. Desde la definición de los valores, hasta la formación de los líderes, pasando por el acompañamiento para la integración de ellos comportamientos saludables.

 

¿Y qué nos dicen los datos en cuanto a impacto del Bienestar?

El Informe Global de Bienestar 2021 de Aon (Global Wellbeing Survey) nos muestra resultados muy interesantes: “…el Bienestar de la Organización tiene un reflejo muy positivo en aspectos tan importantes como la satisfacción de los empleados y su compromiso a nivel de engagement, la reducción de la rotación voluntaria de los empleados, y también incrementos en su compromiso con la innovación.

Además, estas mejoras a nivel interno tienen un reflejo directo en cómo es percibida la empresa y sus productos o servicios en el mercado, donde observamos cómo mejora la satisfacción y retención de clientes con el consiguiente impacto positivo en el valor de promotores netos… y por tanto también en el incremento de clientes o repeticiones de compra. Todo ello finalmente genera un impacto positivo observable y medible en los beneficios de la empresa” (Manuel Quintela, Business Development Health & Benefits de Aon para la Zona Noroeste).

Por otro lado, según los datos de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, cada euro invertido en programas de salud laboral supone un retorno. De la inversión (ROI) de hasta 4,8 euros.

No hay duda de que cuando una Organización invierte en el Bienestar de sus empleados, estos adquieren un nivel de compromiso superior, generan un mejor clima de trabajo, disminuye el índice de absentismo y de estrés, y son más productivos… y, en consecuencia, tiene un impacto muy positivo en el negocio.

 

Y si todo es tan positivo en cuanto a implantar una estrategia efectiva de Bienestar Organizacional… ¿dónde están las resistencias?

Si los datos son tan buenos, ¿qué es lo que frena a tantas Organizaciones en la puesta en marcha de sus estrategias? Este nuevo debate que lancé a la audiencia trajo muchas ideas.

Por un lado, parece ser que falta reflexión y debate en las Organizaciones. La prisa instaurada y el efecto “presión” por cerrar los mejores balances posibles para mantener el negocio está impidiendo que alcemos la cabeza para buscar soluciones más efectivas.

Por otro lado, parece que pudiera existir una falta de credibilidad hacia los datos y a las personas que apoyan estos proyectos a nivel interno. De hecho, en muchas ocasiones las personas se desgastan tratando de convencer de lo beneficioso de embarcarse en este tipo de políticas. Es más sencillo apoyar una estrategia de Bienestar si la indicación viene “desde arriba”.

Y, por último, parece que el coste de inversión podría ser otro elemento en contra, a pesar del ROI asegurado.

“Un 85% de las empresas han llevado a cabo alguna iniciativa de Bienestar. El 55 % hablan de una estrategia definitiva. Pero solo el 24% de las Organizaciones integra la estrategia de Bienestar en su estrategia corporativa” (Informe Global de Bienestar 2021 de Aon).

Tratar de solventar las resistencias y desarrollar las fases de implantación de la política de Bienestar son pasos obligados, pero eso no asegura la buena marcha. Desde mi punto de vista como experta en Bienestar Organizacional, existen 3 factores que sí aseguran el éxito en cualquier política de Bienestar:

  1. Cultura. Todo Plan de Bienestar debe estar respaldado por la Alta Dirección y apoyarse en la Cultura de la Organización. El Bienestar debe ser un valor más y debe concretarse en comportamientos visibles y medibles.

  1. Liderazgo. En marzo de 2023 Deloitte publicaba el artículo “The wellbeing crisis is a crisis of leadership”. Te invito a que lo leas. Todo Líder de la Organización debe estar implicado (de algún modo) en la definición y en la puesta en marcha de la estrategia. Y todo líder debe recibir formación y acompañamiento para cuidar de su bienestar y el de su equipo. Liderar en Bienestar debe ser parte de su rol.

  1. Multidimensionalidad. La estrategia de Bienestar debe atender a todas las dimensiones del ser humano y en su puesta en marcha debe contar con la participación de todos los departamentos implicados.

Quiero concluir este artículo derivado del encuentro CÓMO IMPLANTAR UNA ESTRATEGIA EFECTIVA DE BIENESTAR ORGANIZACIONAL que tuvimos en la Sagardoy Business and Law School hablando sobre valores. Porque son necesarios también a la hora de implantar una estrategia de Bienestar y que ésta sea realmente exitosa.

VALOR COHERENCIA (AUTENTICIDAD): debemos ser coherentes con la definición de la estrategia, la cultura y los comportamientos visibles de cara a los empleados. De lo contrario tendrá un sentido incoherente, poco creíble y será peor que no contar con plan de Bienestar. El Bienestar es algo muy serio debemos ser auténticos.

VALOR ESCUCHA: es vital saber escuchar a los empleados y a los colaboradores (por las decenas de canales posibles) para adaptar la estrategia a las necesidades concretas.

VALOR HUMANIDAD: vivimos en un tiempo en el que se hace necesario apostar por lo humano. El empleado es el verdadero valor de la Organización y debemos cuidar al máximo de su bienestar.

Y añado un último valor que propuso una de las participantes en el encuentro: VALENTÍA. Impulsar esta estrategia requiere compromiso y mucha valentía, en ocasiones, para ir en contra (a priori) de la manera habitual de hacer en la Organización.

Deseo que este artículo te haya resultado interesante.

Si quieres profundizar en Bienestar Organizacional, te recomiendo el Programa Certificación en Bienestar Organizacional de Sagardoy Business & Law School. Puedes encontrar más información aquí.

Cristina Jardón es Experta en Inteligencia Emocional aplicada a las Organizaciones y Bienestar Corporativo. Dirige el programa Certificación en Bienestar Organizacional de Sagardoy Business & Law School. Puedes conocer más sobre su trabajo en www.cristinajardon.com